تطوير المنظمات (4/4)
الثلاثاء 2 شعبان 1426 الموافق 06 سبتمبر 2005





د. سعد بن عبد الله العباد
الكتاب تطوير المنظمات
تدخلات علم السلوك لتحسين المنظمة
المؤلف وندل فرنش / سيسل بيل جونير
ترجمة د. وحيد بن أحمد الهندي
عدد الصفحات 550 صفحة
الناشر مركز البحوث
معهد الإدارة العامة بالرياض
المملكة العربية السعودية


نختم سلسلة تطوير المنظمات بالحلقة الرابعة والأخيرة مع الباب الرابع من هذه السلسلة بعنوان: الاهتمامات والقضايا الأساسية.

الفصل الرابع عشر: قضايا عن علاقات المستشار والعميل

فكرة الفصل :
هناك العديد من المواضيع والقضايا المتعلقة بعلاقة المستشار مع العميل، وهذه القضايا تحتاج إلى مواجهة وإدارة وتنسيق الجهود لتطوير المنظمات، ولأن إهمال هذه القضايا يؤدي إلى نتائج سلبية، ما لم تكن هذه القضايا تحت التحكم والسيطرة.

الفصل الخامس عشر: تشعب النظام

* فكرة الفصل :
تساهم جهود تطوير المنظمات الناجحة في التأثير على أجزاء التنظيم وتتشعب في جميع وحداته، ومن هذه الوحدات ما يُعرف بالموارد البشرية الذي له دور كبير في إدارة ومقاومة التغيير ونمط القيادة السائد في المنظمة، فلابد أن يوجه له الاهتمام وأن يُعطى برامج خاصة بالتدريب على الاستشارة. لا يمكن حقيقة حصر تشعبات النظام التنظيمي، ولكننا سنذكر بعض التحديات التي يجب أن يهتم لها إذا أُريد لجهود تطوير المنظمات أن تنجح على المدى البعيد.

الفصل السادس عشر: القوة والسياسة وتطوير المنظمات

* فكرة الفصل:
تعد القوة والسياسة من الحقائق المؤثرة في حياة المنظمات والحياة الاجتماعية، والقوة والسياسة متماثلتان في طبيعتهما، وهما قابلتان للسيطرة الإيجابية، وسيتم تقديم مفاهيم واستخدامات القوة بشكل فعّال في المنظمات، وتنبيه ممارسي تطوير المنظمات مزالق ومخاطر استخدام القوة لتفادي مخاطرها في حدود التغيير التنظيمي.

الفصل السابع عشر: البحث في تطوير المنظمات

* فكرة الفصل :
هناك عدد من المشاكل المتأصلة لعمل أبحاث في تطوير المنظمات، وبالرغم من هذه المشاكل إلا أن تطوير المنظمات يمر بنجاحات متتالية ساهمت في تطوير المنظمات.

الفصل الثامن عشر: المستقبل وتطوير المنظمات

* فكرة الفصل:
لا أحد يعلم ما يحمل المستقبل في صفحاته، وعندما ننظر إلى عملية تطوير المنظمات في المستقبل، فهناك العديد من التقلبات والتغيرات المستقبلية تتطلب نمواً وازدياداً في تدخلات تطوير المنظمات حتى تواكب المستقبل من حيث التغيرات البيئية ونقاط القوة الأساسية لتطوير المنظمات.
أولاً: البيئة المتغيرة:
البيئة التي تعيش فيها المنظمات متزايدة ومضطربة، وفي نفس الوقت يزداد فيها التحدي والمنافسة فهي خليط من التنافسية والاعتمادية، هناك العديد من الإستراتيجيات من التحالف والاندماج، وتقنيات الانتاج والاتصالات، والعديد من الإستراتيجيات التي أعطت نتائج إيجابية اليوم، ولكن من المحتمل ألاّ تنجح هذه الإستراتيجيات في الغد نظراً لتغير البيئة.
كذلك الأمر يتعلق بالنماذج التنظيمية القديمة أصبحت عديمة الفاعلية (أعلى – أسفل)، وأصبحت الصيغ الجديدة تنادي للأنظمة الناجحة التي تعتمد على التعاون والمشاركة الجماعية بين أعضاء المنظمة ككل منهما تستمد المنظمات القوة والحيوية والاستمرارية.

ثانياً: نقاط القوة الأساسية لتطوير المنظمات:
1 – النقطة الأولى: تعتبر القوة المركزية لتطوير المنظمات هي أن العمليات هي أساساً عمليات سليمة، وتشتمل على:
– الاهتمام بشعور وإدراك الناس.
– إيجاد أوضاع سليمة لإظهار البيانات.
– إشراك الناس في تشخيص نقاط القوة والضعف وعمل خطط للتحسين.
– التركيز على بناء فريق العمل.
– تدريب الناس نحو المشاركة.
2 – النقطة الثانية: للقوة تتعلق بالمحيط السياسي، بحيث يكون تطوير المنظمات متلائماً مع البيئات الحكومية الديمقراطية وعملياتها بشكل مؤسس.
3 – النقطة الثالثة: ركزت على الناس والتقنية، فتوسعت ممارسات تطوير المنظمات، وأدت إلى الانتباه لعمليات محورها الناس مثل (النظام التقنو – بشري)، ومع مرور الوقت تزايد هذا المزج بين الناس والتقنية وظهور منهج يسمى "العملية الإنسانية" والبناء التقني، ويبدو هذا الأمر واضحاً في المنظمات مثل: إشراك الموظفين في برامج (التقنو – اجتماعية)، وكذلك تطوير الفرق المدارة ذاتياً.
4 – النقطة الرابعة: هناك حاجة ملحة على جلوس الناس المناسبين مع بعضهم (اجتماعات) للتحدث بشكل بناء لتطوير وتحسين الأوضاع التنظيمية.
* حقل تطوير المنظمات له دور حيوي كبير يؤيده المستقبل القريب.
إن تطوير المنظمات سوف يصبح في المستقبل ذو فاعلية أكبر وأقوى فقط من خلال النظرية والبحث والممارسة مجتمعة.
ثالثاً : مستقبل تطوير المنظمات:
حجم الدور الذي سيلعبه تطوير المنظمات في المستقبل يعتمد على نوعية الظروف، إضافة إلى العديد من الممارسات التي لها علاقة قوية بتطوير المنظمات مثل: القيادة والقيم والمعرفة والتدريب وخلافه ...).
1 – القيادة والقيم:
عند ازدهار تطوير المنظمات فمن الأهمية بمكان أن تقدر الإدارة العليا (القيادة) الأداء الفردي والفريق والمنظمة، وأن يصاحب ذلك قيم أساسها البشر.
إن القيادة التي تركز على الناس والتقنيات على حد سواء مع ربط ذلك بقيم البشر هي تملك مقومات منظمات المستقبل.
2 – المعرفة عن تطوير المنظمات:
هناك حاجة ماسة لمعرفة تجارب تطوير المنظمات، وما وصلت إليه بما في ذلك حالات النجاح والفشل على هيئة برامج أو دوريات وخلافه ... ، وتلعب المقررات الجامعية وورش العمل، والكتب والمقالات في إمداد المديرين التنفيذيين بالمعلومات بشكل متجدد، وهذه المعرفة تعطي الممارسين والمستشارين مستجدات المعرفة.
3 – تدريب وتطوير المنظمات:
يبدو أن موضوع تدريب تطوير المنظمات أخذ اهتمام العديد من الجهات مثل الجامعات والأكاديميات الإدارية والمعاهد والجمعيات المهتمة بشؤون تدريب المنظمات، ومما يستحق الاهتمام به هو تدريب المجموعة (T- GROUP)، والذي انسحب إلى حد ما لصالح الفرق التجريبية الأخرى.
لذا سوف تكون هناك حاجة ملحة لتدريب المجموعة في المستقبل.
4 – طبيعة تطوير المنظمات المتداخلة مع الحقول الأخرى:
يعتمد مستقبل تطوير المنظمات على درجة كبيرة على علاقتها مع الحقول الأخرى، عبر التاريخ. كان تطوير المنظمات حقلاً تداخلياً توليفياً تم بناؤه على النظرية والبحث والممارسة، وعلى عدة علوم مثل: علم النفس، وعلم الأجناس، وإدارة الموارد البشرية وغيرها من الحقول الأخرى، وهناك تأثير متبادل بين هذه الحقول وحقل تطوير المنظمات، ولاشك أن المستقبل يتطلب تدخلاً أكبر وأشمل مع الحقول الأخرى.
5 – انتشار الأسلوب:
تنتشر العديد من الأساليب والمداخل لتطوير المنظمات في أغلب المجتمعات، وهذا يعتبر تطوراً ومقياساً إيجابياً، هناك مشكلتان حول انتشار هذه الأساليب وهما:
1 – استخدام الأسلوب بدون فهم كاف لأساسيات الأسلوب النظرية والبحثية والتاريخية مما يؤثر على النتائج العامة للأسلوب، وهذا يزيد من تهكم ومقاومة العملاء.
2 – إمكانية الانتشار التدريجي لحقل تطور المنظمات عبر التخصصات الأخرى، مما ينتج عنه فقْدٌ لبعض المحتويات والقيم والنظرية والتاريخ والممارسة.
6 – الممارسة المدمجة:
قد يجد الشخص صعوبة ليطور مهاراته في كل التدخلات، ويكسب مهارات في التخصصات الأخرى كذلك، لذلك برزت الحاجة لمزج مهارات تطوير المنظمات مع التدخلات الهيكلية العريضة المتزايدة مثل: إدارة الجودة الكلية، وبرامج إعادة هندسة النظم وغيرها، لذا فمن المرغوب فيه أن يتمكن ممارسو تطوير المنظمات على معرفة قدر الإمكان بالتدخلات الهيكلية وبهذه الاندماجات، ومن الأمور المستحسنة أن يشترك ممارسو تطوير المنظمات مع خبراء التقنية في فرق الاستشارة.

7 – إعادة اكتشاف وتسجيل التاريخ:
لا يمكن الاستغناء عن تاريخ تطوير المنظمات في المحافظة على تطوير فاعلية تدخلات تطوير المنظمات، هناك أجزاء في تاريخ تطوير المنظمات مهددة بالانقراض على أن بعضاً منها قد يُعاد اكتشافه من وقت لآخر بوساطة ممارسي ومستشاري تطوير المنظمات.
* إن التركيز على فهم البحث العلمي التشاركي الأساسي والعريض ذو أهمية فائقة، ولكن أساليب التدخلات تبقى مهمة لـ (صندوق العدة) لممارسي تطوير المنظمات. ومن الأهمية بمكان أن يسجل التاريخ التدخلات الناجحة وتُوثَّق بمنشورات أو دوريات تكون سجلاً تاريخياً لتطوير المنظمات، ومنطلقاً لتدخلات جديدة في المستقبل، فيما يضمن نمواً وتجديداً لعملية تطوير المنظمات.